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　　據(jù)日本經(jīng)濟(jì)新聞（Nikkei）報(bào)導(dǎo)，夏普（Sharp）自納入鴻海（Hon Hai）集團(tuán)后，積極導(dǎo)入鴻海企業(yè)文化，祭出賞罰分明及實(shí)力主義大旗，對(duì)于能貢獻(xiàn)業(yè)績的社員，待遇從優(yōu)。社長戴正吳表示，“新制度將為新夏普尋回企業(yè)活力”。然而，人才新陳代謝的同時(shí)，要日籍員工接納鴻海文化，恐怕還需要一段時(shí)間。

　　自2016年8月上任后，不到2周時(shí)間，戴正吳便已完成經(jīng)營團(tuán)隊(duì)重組，甚至設(shè)置人事評(píng)價(jià)委員會(huì)，掌管社員的人事評(píng)價(jià)、職務(wù)級(jí)別等工作。

　　2016年下半，以業(yè)務(wù)單位的年輕社員為對(duì)象，實(shí)驗(yàn)性導(dǎo)入獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，只要達(dá)成業(yè)績目標(biāo)便能得到獎(jiǎng)勵(lì)金。

　　2017年1月，夏普更是一改日本企業(yè)傳統(tǒng)上，以年齡或到職年數(shù)等，所謂的“年功序列制”敘薪文化，改以職位、職責(zé)重要性來區(qū)分薪資等級(jí)的“職等待遇制”，并將此一制度從管理階級(jí)推廣至一般社員層級(jí)?？冃Э己藙t因應(yīng)該職務(wù)的任務(wù)及位階，考量業(yè)務(wù)的規(guī)模、難易度、設(shè)定目標(biāo)等，予以評(píng)價(jià)。若能順利達(dá)成該職務(wù)被賦予的任務(wù)，位階等級(jí)將得到提升，也將被授以相對(duì)應(yīng)的權(quán)限，預(yù)料此一制度可有效提升社內(nèi)士氣。

　　談到2017年度（2017／4～2018／3）的分紅，據(jù)報(bào)導(dǎo)，戴正吳明言，將依社員的表現(xiàn)依序分成1～8個(gè)月等級(jí)，平均而言，一名社員可望分到底薪4個(gè)月程度的獎(jiǎng)金。夏普將積極留住力求表現(xiàn)的優(yōu)秀人才。

　　另一方面，夏普將從4月21日起，對(duì)于公司董事、員工，引入股票選擇權(quán)制度（Stock Options）。第一波公布，共有董事、經(jīng)營干部共48人獲得賦予股票選擇權(quán)。未來將擴(kuò)大到業(yè)務(wù)表現(xiàn)良好的一般社員。

　　對(duì)于有貢獻(xiàn)度的員工，夏普雖愿意大方地給予厚遇，反之，則走賞罰分明路線。從2016年11月起，導(dǎo)入降職制度。一旦績效考核評(píng)定未能達(dá)成任務(wù)要求，管理階層將會(huì)被降格為一般社員。雖然夏普方面沒有明確公布案例數(shù)，據(jù)日本經(jīng)濟(jì)新聞報(bào)導(dǎo)，目前已有降格案例發(fā)生。

　　一連串的改革，將加速夏普的人才新陳代謝。日本經(jīng)濟(jì)新聞也報(bào)導(dǎo)，在3月的記者會(huì)上，被問及是否擔(dān)心人才因此流失，戴正吳老神在在地回應(yīng)，希望留下真正愿意一起努力奮斗的人才。

　　此外，夏普也計(jì)劃擴(kuò)大2018年春天的社會(huì)新鮮人職缺，預(yù)計(jì)將開出300個(gè)名額，等于是2017年春天時(shí)的2倍之多。特別值得一提的是，將恢復(fù)“招募專員制度”。設(shè)置專員，協(xié)助夏普吸引優(yōu)秀技術(shù)人才入社。

　　雖然對(duì)夏普而言，引進(jìn)鴻海文化進(jìn)行改革，是重建的重要一步。但社內(nèi)制度與職場環(huán)境的急遽變化，卻不見得每位員工都能接受。部分員工認(rèn)為，努力表現(xiàn)將獲得適切評(píng)價(jià)是一大突破。但也存在認(rèn)為只有制度改變是不夠的聲音。

　　日本經(jīng)濟(jì)新聞引述某社員指出，有能力的年輕社員將有機(jī)會(huì)快速爬升至管理職位，然而，如何協(xié)助年輕主管們管理部門內(nèi)比自己資深部下，將成為夏普必須思考的課題。另一方面，培育新人才固然重要，但現(xiàn)階段如何鞏固住能支撐公司成長的中生代，也是夏普重建路上不能輕忽的問題。